TRADUCCIÓN cAPITULO 10, LIDERAZGO Y DIVERSIDAD.

Liderazgo y diversidad

Los modelos de comunicación son los códigos verbales usados para producir significados en encuentros cara a cara. Estos modelos varían de cultura en cultura. Los lenguajes son muy importantes porque ayudan a la gente a organizar sus percepciones y a dar forma a sus puntos de vista del mundo.

Los códigos no verbales ayudan a os individuos a interpretar el significado de los gestos, postura, expresiones faciales, tiempo, tacto y espacio. Una simple acción puede ser interpretada de manera muy diferente según as culturas.

Las organizaciones formales estructuran las actividades de un número significativo de personas.
Instituciones importantes incluyen gobiernos, organizaciones sociales y profesionales, organizaciones de trabajo y religiosas. La fe religiosa organiza a la gente de manera diferente.
Las culturas crean piden prestados inventos para mantener las funciones del día a día. El computador personal es una creación tecnológica que ha impactado grandemente la cultura en estados unidos. Los PC han aumentado la productividad en las oficinas, mucha gente trabaja con ellos e casa, se acortado el tiempo de producción de libros, aumentado el flujo de información, ha unido a usuarios de todo el mundo; y aun se han creado términos como “hackers” “computer virus” “ e-commerce”

La cultura colectiva toma forma por eventos históricos, tales como, inmigraciones, invasiones, guerras, crisis económicas, decisiones legales, actos legislativos y las decisiones de los grandes lideres.

Un ambiente cultural externo que incluye al clima, rasgos geográficos y recursos naturales influye sobre una gran variedad de elementos culturales tales como, modelos de interacción y densidad de la población.

Clasificando las culturas:

Los investigadores agrupan las culturas de acuerdo a características comunes. Estas cosas en común ayudan a los lideres a reconocer y responder a las necesidades de diversos grupos.
Se debería mantener en mente cinco precauciones al estudiar las categorías culturales. En primer lugar, las culturas cambian a través del tiempo, de modo que los grupos mayores, pueden no ser tan exactos como los mas nuevos. En segundo lugar los eruditos no están de acuerdo sobre como categorizar a algunas naciones tales como las de África y el Medio Este. En tercer lugar, no todo miembro de un grupo cultural responderá de la misma manera. Las aseveraciones sobre modelos culturales son generalizaciones que no cuentan para el comportamiento de cada individuo en cada ocasión.
Los americanos son generalmente considerados como altamente individualistas; para algunos grupos en los Estados Unidos ( ordenes religiosas, y gente comunitaria) se orientan mucho más colectivamente. En cuarto lugar los lazos políticos y culturales son siempre idénticos, como es el caso de los Vascos, que vive tanto en España y Francia.

Hay un numero de sistemas de clasificación cultural, Edward Hall y Geert Hofstede desarrollaron dos de los más notables.

Cultura de contexto alto y bajo:

Hall antropólogo y experto en comunicación no verbal, categoriza las culturas en altas y bajas , basadas en la forma como se comunica la gente en la cultura.
En culturas de alto contexto tales como Japón, China y Corea del sur, la mayor parte de la información sobre el significado de un mensaje esta en el contexto. Los miembros del grupo asumen que ellos comparten significados en común y prefieren mensajes indirectos o encubiertos que destacan en códigos no verbales. Las culturas de bajo contexto tales como Alemania y Gran Bretaña hay mucho más significado en las palabras que forman el mensaje verbal.

Luces en la investigación:

Taoísmo: comprensión del liderazgo desde la naturaleza.
Los taoístas enfatizan la integridad de la vida y en un liderazgo basado en comprensión de la naturaleza.
La integridad viene e vivir en armonía con lo procesos naturales, ellos están en sintonía con como trabaja el universo, por que ellos son tan inocentes y
Los partidarios del taoísmo en Estados honestos como los niños, como el Mahatma Gandhi.
Unidos proclaman que los lideres que siguen sus principios logran mejores resultados con menos estrés .

Distancia de poder:

Hofstede considera la importancia de las deferencias de poder en una cultura “todas las sociedades son iguales” afirma, pero “algunas son más desiguales que otras” .
En las culturas de alta distancia en el poder, la inequidad se considera parte natural del mundo. Los superiores son una clase especial de gente que merece privilegios especiales.
En contraste, las culturas de baja distancia de poder se sienten incomodas por las deferencias en riqueza, estatutos, poder y privilegios; ellos promueven iguales derechos. Enfatizan la interdependencia y confían en la recompensa legitima y poder experto. Los superiores son similares a los subordinados y pueden tratar de aparecer menos poderosos de lo que efectivamente son. Los ciudadanos de las Filipinas, México, Venezuela, India y Singapur, se clasifican más altos en distancias de poder ; los residentes de Nueva Zelanda, Dinamarca, Israel, Australia y Suiza, se ubican los más bajos.
El liderazgo democrático es mas a menudo la norma en cultura de baja distancia en el poder.
Las organizaciones que operan en países de baja distancias en el poder, son menos descentralizadas y distribuyen recompensas más igualmente.




Individualismo y colectivismo:

La segunda dimensión de valores de Hofstede distingue las culturas por sus creencias sobre individualismo o grupo, las culturas individualistas enfatizan que las necesidades y objetivos del individuo de su familia inmediata son más importantes. Las dimensiones se basan en que beneficia a la persona antes que al grupo. Las culturas colectivistas enfatizan la identidad del grupo. Los individuos no funcionan como agentes independientes, mas bien, ellos hacen decisiones sobre la base y su conexión a la familia extendida, tribu, clan, u organización. Estados Unidos se clasificó como la cultura más individualista en la que la muestra de Hofsted seguida por Australia Gran Bretaña y Canadá y Holanda, Colombia, México, Pakistán, Taiwán y Corea del sur, estaban dentro de los más colectivistas.
Los seguidores de una orientación colectivista prefieren la crítica indirecta, mientras los seguidores individualistas esperan ser confrontados directamente sobre una actuación pobre o conflicto.


Masculinidad- Femineidad:

La tercera distinción de valores de enfoca a los roles asignados a los sexos. En las culturas masculinas, se piensa que los hombres sean asertivos, decisivos, competitivos, ambiciosos y dominantes.
Ellos están relacionados con el éxito material y “respetan todo lo que sea grande, fuerte y rápido”. A las mujeres se les alienta para servir; las responsabilidades incluyen el cuidado de las relaciones interpersonales, la familia y los miembros más débiles de la sociedad. Estas culturas ponen el acento en la intuición e interdependencia; hay respeto por el pequeño debió y lento. Japón , Australia, Venezuela e Italia, fueron las culturas más masculinas, mientras que Suecia, Noruega, Holanda y Dinamarca fueron los más femeninos.

Los líderes y seguidores de las culturas masculinas ponen prioridad mas altas en el trabajo (ellos viven para trabajar) en la cultura femenina los lideres y constituyentes ponen más énfasis en la calidad de vida ( ellos trabajan para vivir).

Evasión de la inseguridad: la cuarta dimensión mide (1-) hasta que punto la gente se siente incomoda en situaciones imprescindibles. Y (2-) hasta cuando tendrán que evitar la ambigüedad siguiente en verdades absolutas.

Orientación de periodo largo, orientación por un corto periodo:
La quinta dimensión de valor tiene que ver como los ciudadanos visualizan el pasado, presente y futuro.
Las culturas con orientación de periodo largo ( L.T.O) alientan las normas y comportamientos que conduzcan a futuras recompensas, los miembro s de estas sociedades, sacrifican tiempo de ocio, lujo, entretención por beneficios de largo plazo, ponen un alto valor de la persistencia y perseverancia y ahorran mucho.
Las culturas con orientación de corto plazo ( S.T.O) localizan el pasado y el presente, respetando la tradición y esperado resultados rápidos.
La orientación de corto plazo, con su énfasis en gastar en vez de ahorrar interfiere con el desarrollo económico de los países emergentes haciendo más difícil la tarea de los lideres nacionales y las agencias de ayuda.

Comprendiendo las diferencias culturales se pone la fundación para conducir grupos en una variedad de culturas, formadas además de miembros diversos, el líder exitoso reconoce y responde a las diferencias culturales; el líder que falla al apreciar las influencias culturales esta destinado a la frustración y fracaso.

Un pie humano debe ser plantado en su país, pero sus ojos deben dimensionar el mundo.
George Santayana






Sinergia cultural: es e fin ultimo para reconocer y responder a las variaciones culturales.

La sinergia se refiere a la producción de un fin de un producto final que es más grande que la suma de sus partes. En la sinergia cultural los que hacen las decisiones arrastran a la diversidad del grupo para producir una solución nueva y mejor que la esperada.

El primer paso es identificar el dilema o conflicto frente al grupo. Debido a diferencias culturales, algunos comunicadores pueden no darse cuanta que hay un problema. En un segundo paso, los comunicadores tratan de determinar por que miembros de otras culturas piensan y actúan como lo hacen. En paso 3 empiezan con la pregunta: “¿ con que puede contribuir la gente de una cultura otra cultura?
Los solucionadores de problemas entonces generan alternativas y salen con una respuesta creativa que incorpora lo que asumen las culturas de todos los miembros del grupo pero también trasciende a ellos.
La implementación efectiva de una solución en el paso 4 también requiere pensamiento sinérgico basado en la conciencia cultural.


Promoviendo la diversidad:

q Grupos de defensa internos: son colectivos de empleados similares que actúan como lobistas dentro de sus organizaciones. Las más efectivas redes de defensa se focalizan en políticas organizacionales y no en casos individuales de discriminación.
q Prácticas administrativas: estructuradas para que los manager promuevan la diversidad. A si vez los manager de cada departamento son evaluados sobre cuan bien tratan a trabajadores no tradicionales cargos para acoso sexual o racismo son formados muy seriamente.
q Desarrollo ha sido el eslabón que falta en muchos esfuerzos de diversidad. El desarrollo de estrategias incluye:

- programas de entrenamiento en diversidad: constituyen una herramienta importante en contra de los obstáculos ala diversidad: prejuicio, discriminación, estereotipos.
- Programas de desarrollo

Creando un contexto de la capacitación organizacional:

Lección 1: llegan a involucrarse personalmente en iniciativas de diversidad.
Lección 2: construir sociedades para asegurar el éxito a largo plazo de los esfuerzos de diversidad.
Lección 3: comprender que las iniciativas de diversidad mantendrán y cambiaran la cultura corporativa.

Asegurando oportunidad:

Lección 4: monitorear la distribución de los senderos a la oportunidad.
Lección 5: enfocar la fortaleza entre el manejo medio superior y las posiciones de nivel ejecutivo.

Asegurando que el desarrollo tiene lugar:

Lección 6: facilitar la formación de relaciones de desarrollo.

Lección 7: cautelar actitudes que crean bajas espectarivas para las realizaciones de la minoría.

El vacío de liderazgo de género:

El siglo pasado, el número de mujeres ocupando posiciones de liderazgo ha aumentado dramáticamente. En 1990 las mujeres tenia 4 de 100 puestos de gerencia. Hacia comienzo del nuevo milenio casi la mitad de todos os puestos profesionales y gerenciales en las fuerzas de trabajo eran ocupados por mujeres. Las mujeres también estan jugando un rol mayor en política. A pesar de estos logros, existe aún un vacío de liderazgo en el genero. Los hombres en las mismas ocupaciones ganan más que su contraparte mujeres.
La existencia de un vacío de liderazgo en el genero hace surgir tres preguntas significativas.
1.- ¿Hay diferencia en como lederan hombres y mujeres?
2.- ¿Qué factores impiden que emerjan mujeres lideres?
3.-¿Puede el vacío de liderazgo de genero hacerse mas estrecho?

Comportamiento de liderazgo femenino y masculino:

¿Hay una diferencia?
Judy Rosener argumenta que las lideres femeninas son más proclives a usar un estilo interactivo de liderazgo que estimula la participación, comparte poder e información y realiza el auto valor de otros.
Otra investigación argumenta que las diferencias en liderazgo masculino-femenino son cosas de percepción. Estos estudios asumen que los hombres siendo masculinos, llegaran más alto con un comportamiento orientado a la tarea, y las mujeres, siendo femeninas demostraran una conducta mayormente orientada a lo interpersonal. En actuales situaciones de liderazgo, tales diferencias son generalmente evidente.

Creando el vacío:

Un estudio de ejecutivas ( femeninas) conducido por el centro de liderazgo creativo ilustra las dificultades compartidas por mujeres que habían alcanzado posiciones de liderazgo significativo dentro de organizaciones. El estudio tambien encontro que las ejecutivas ( mujeres) demostraron una voluntad para tomar riesgos en la carrera y un deseo de éxito que excedía al de sus colegas (hombres),en muchas instancias ellas sintieron la necesidad de sacrificar familia y relaciones como precio por el éxito afortunadamente, las expectativas culturales trabajan contra las mujeres que aspiran al liderazgo no solo hombres y mujeres son vistos diferentes, si no que a las características definidas como masculinas y femeninas se les da un status superior. Como cultura nosotros ponemos más valores en decisiones, asertividad , competencia y otras características asociadas a hombres.

Estudiando el vacío:

Las mejores practicas para alertar la diversidad se refieren a las muchas barreras generadas por estereotipos negativos de genero. Un reclutamiento agresivo, mayores recursos para formar lideres mujeres, formación de grupos de defensa, guías, programas de desarrollo ejecutivo pueden tender un puente sobre el vacío de liderazgo de genero.
Las competencias comunicacionales y los estilos de comunicación cuentan en el avance de liderazgo de mujeres y hombres.
Algunas de las mas confortantes diferencias en practicas educativas; (según Tannen ) disculpas; las mujeres a menudo dicen “lo siento” para expresar comprensión más que disculparse por algo que hicieron mal. Los hombres son reacios a disculparse por que perciben que admitir errores es un acto subordinado.

Critica suave: para alentar la corporación las mujeres suavizan sus criticas agregando cometarios positivos, mientras que los hombres son más dados a entregar solo la critica.

Diciendo gracias: la cortesía realza los sentimientos de buena voluntad y cercanía. Las mujeres frecuentemente dicen gracias como una señal de termino de conversación. Los hombres, creen que la expresión de gratitud los ubica en una posición subordinada.

Lucha ritual: los hombres están socializados para estresar sus diferencias a través de desafíos y la critica. La mujer esta socializada para ofrecer sugerencias útiles en un espiritu de camaradería.

Hacer cumplidos: esforzándose por la igualdad, las mujeres están más dispuestas a arriesgarse bajando la posición de control al reconocer las fortalezas de con sus otros cumplidos. Los hombres asocian el hacer cumplidos con un estatus bajo. Estas percepciones crean posiciones arriba y abajo, que ubican a las mujeres en desventaja con los lugares de trabajo denominados por los hombres.

Quejas: las mujeres están entrenadas para la crianza y el apoyo. Escuchan y comparten problemas y sentimientos, alientan un medio ambiente focalizado en comunicaciones. Los hombres perciben las quejas y problemas como algo que debe ser arreglado por quienes estén a cargo. Las mujeres que comparten problemas y sentimientos pueden ser considerados como difíciles para los hombres.

Humor: la socialización de la primera infancia tiene que ver con molestar y hostilidad en los hombres mientras que el humor femenino en la niñez se focaliza en la autodeprecación (ruego) . los hombres están aptos para tomar literalmente el ruego y fallan en comprender que es realmente una aseveración. s que las mujeres son ubicadas en una situación adversa.

Jactancia: las mujeres se desalientan de proclamar públicamente sus esfuerzo a; ellas persiguen centrarse en el bienestar del grupo. Los hombres, divulgan sus logros para conseguir estatus y reconocimiento individual.

Baja Autoridad: para crear sentimiento de igualdad, las mujeres son menos proclives que los hombres de recordar a los subordinados de su estatus más bajo o comportarse de manera autoritaria.
Los lideres percibidos como transformacionales; ya sean hombres o mujeres, exhiben equilibrio de genero desplegando características tradicionalmente consideradas como masculinas y femeninas. Estos liderazgos son emocionalmente y de crianza tan independientes y ambiciosos-corporativos tanto como competitivos.
Los lideres más efectivos estrechan el vacío de genero, combinando los talentos tradicionalmente pensados como masculinos y femeninos para crear un estilo de liderazgo bien balanceado.

El nuevo líder es un facilitador, no uno que da ordenes.
John Naisbitt